MÔ HÌNH ADKAR: CHIẾN LƯỢC DẪN DẮT THAY ĐỔI HIỆU QUẢ CHO DOANH NGHIỆP

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi nhanh chóng, việc quản lý và triển khai sự thay đổi hiệu quả trở thành yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp duy trì sự phát triển bền vững. Mô hình ADKAR, được phát triển bởi Prosci, là một chiến lược giúp các tổ chức điều hướng quá trình thay đổi từ nhận thức đến củng cố sự thay đổi lâu dài. Cùng HBR khám phá mô hình ADKAR, một công cụ mạnh mẽ hỗ trợ doanh nghiệp triển khai thay đổi một cách có hệ thống và hiệu quả.

Điểm qua những nội dung chính của bài viết:

• Mô hình ADKAR là gì?: Giới thiệu về mô hình và sự phát triển của ADKAR.

• Phân tích chi tiết 5 yếu tố trong mô hình ADKAR: Nhận thức, Mong muốn, Kiến thức, Khả năng, và Củng cố.

• Lợi ích khi lãnh đạo áp dụng mô hình ADKAR: Những lợi ích mà doanh nghiệp có thể nhận được khi áp dụng mô hình này vào quản lý thay đổi.
• 5 bước áp dụng mô hình ADKAR trong doanh nghiệp: Hướng dẫn chi tiết về cách triển khai mô hình ADKAR một cách hiệu quả.

1. Mô hình ADKAR là gì?

Mô hình ADKAR, một công cụ quản trị thay đổi phổ biến, được phát triển bởi công ty Prosci, nhằm hỗ trợ các tổ chức trong việc quản lý và thực hiện thay đổi một cách hiệu quả. Mô hình này giúp nhận diện và giải quyết vấn đề ở từng giai đoạn của quá trình thay đổi, từ đó tăng cường khả năng áp dụng những cải tiến vào công việc hàng ngày của mỗi cá nhân, dẫn đến sự chuyển đổi thành công trong toàn bộ doanh nghiệp.

ADKAR (mô hình ADKAR) bao gồm năm yếu tố thiết yếu giúp cá nhân và tổ chức vượt qua quy trình thay đổi một cách hiệu quả:

• Awareness (Nhận thức): Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi.
• Desire (Mong muốn): Khao khát tham gia và hỗ trợ quá trình thay đổi.
• Knowledge (Kiến thức): Kiến thức về cách thức thực hiện thay đổi.
• Ability (Khả năng): Khả năng thực hiện những kỹ năng và hành vi mới.
• Reinforcement (Củng cố): Các biện pháp củng cố để duy trì sự thay đổi.

Mô hình ADKAR được phát triển bởi Jeff Hiatt, người sáng lập Prosci, vào cuối những năm 1990. Mô hình này được hình thành từ nghiên cứu của ông về việc điều chỉnh các hoạt động quản lý thay đổi truyền thống nhằm đạt được mục tiêu và kết quả dự án cụ thể. Ban đầu, ADKAR được sử dụng để đánh giá mức độ hiệu quả của các hoạt động như giao tiếp và đào tạo trong việc đạt được những kết quả thay đổi mong muốn.

Ví dụ: Jean Claude Monney, thuộc bộ phận Dịch vụ của Microsoft, đã có một phát hiện quan trọng khi nhận ra rằng sự thay đổi trong tổ chức chỉ có thể xảy ra khi con người thay đổi.

"Ban đầu, tôi bắt đầu với mô hình thay đổi của Kotter, và tôi vẫn tin rằng những nguyên tắc cơ bản của nó vẫn còn giá trị. Tuy nhiên, khi triển khai thực tế, phần cuối cùng của mô hình lại thiếu một phương pháp hiệu quả. Mô hình ADKAR đã cung cấp giải pháp cho vấn đề này, trở thành yếu tố quyết định thành công hay thất bại (nếu không sử dụng) trong toàn bộ quá trình. Trong một thế giới đang chuyển sang phương pháp linh hoạt (agile) như một chiến lược kinh doanh, không chỉ trong lĩnh vực phần mềm, một mô hình thay đổi cá nhân là điều không thể thiếu." 

Jean lần đầu tiên áp dụng mô hình ADKAR khi Microsoft cần xây dựng lại nền tảng cộng tác kiến thức trên đám mây, biến nó thành một ví dụ điển hình cho tổ chức.

2. Phân tích chi tiết 5 yếu tố trong mô hình ADKAR

Mô hình ADKAR bao gồm năm yếu tố cốt lõi: Awareness (Nhận thức), Desire (Mong muốn), Knowledge (Kiến thức), Ability (Khả năng) và Reinforcement (Củng cố).

• Hai yếu tố đầu tiên (Nhận thức và Mong muốn) giúp chuẩn bị nhân viên cho quá trình thay đổi, tạo nền tảng vững chắc cho việc chuyển đổi từ trạng thái hiện tại.
• Hai yếu tố sau (Kiến thức và Khả năng) hỗ trợ nhân viên thích nghi với sự thay đổi, giúp họ tiến vào trạng thái chuyển đổi hiệu quả.
• Yếu tố Củng cố đảm bảo rằng thay đổi sẽ được duy trì lâu dài, giúp tổ chức vững bước tiến về phía tương lai.

Hãy cùng khám phá chi tiết từng yếu tố trong mô hình này:

1 - Nhận thức (Awareness)

Đây là giai đoạn giúp mọi người hiểu rõ lý do và bối cảnh đằng sau sự thay đổi. Việc truyền đạt một cách rõ ràng về lý do cần thay đổi và những rủi ro nếu không thực hiện thay đổi là rất quan trọng. Nếu không tạo được nhận thức ngay từ đầu, nhân viên có thể phản đối vì thiếu hiểu biết hoặc lo ngại về những tác động tiêu cực mà họ có thể gặp phải.

2 - Mong muốn (Desire)
Khi nhân viên đã hiểu lý do cần thay đổi, bước tiếp theo là tạo ra mong muốn thay đổi trong họ. Giai đoạn này tập trung vào việc khơi dậy động lực, giải đáp những lo ngại, thắc mắc và chỉ ra những lợi ích cá nhân mà họ sẽ nhận được từ sự thay đổi. Nếu thiếu đi mong muốn thay đổi, dù hiểu rõ lý do, nhân viên vẫn có thể cảm thấy thờ ơ hoặc phản đối.

3 - Kiến thức (Knowledge)
Giai đoạn này cung cấp cho nhân viên những kiến thức cần thiết và đào tạo để họ biết cách thực hiện sự thay đổi. Nhân viên sẽ được hướng dẫn về các quy trình, công cụ hoặc hành vi mới mà họ cần áp dụng. Việc trang bị kiến thức và kỹ năng vững chắc là điều kiện tiên quyết để đảm bảo nhân viên có thể triển khai thay đổi hiệu quả.

4 - Khả năng (Ability)
Việc hiểu lý thuyết là một bước, nhưng khả năng thực hành là yếu tố quyết định! Giai đoạn này trong mô hình ADKAR giúp nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, đồng thời loại bỏ các rào cản có thể gây khó khăn cho họ. Quá trình luyện tập, hỗ trợ và phản hồi là chìa khóa để phát triển kỹ năng cần thiết trong việc thực hiện thay đổi.

5 - Củng cố (Reinforcement)
Sự thay đổi chỉ có giá trị khi được duy trì lâu dài. Giai đoạn này giúp đảm bảo nhân viên tiếp tục áp dụng cách làm mới qua việc khen thưởng, công nhận, giám sát và điều chỉnh liên tục. Những hành động này giúp ngăn ngừa việc quay lại thói quen cũ và đảm bảo rằng sự thay đổi sẽ bền vững.

Tóm lại: Mô hình ADKAR giúp doanh nghiệp từng bước hướng dẫn nhân viên vượt qua quá trình thay đổi, từ việc hiểu rõ lý do và bối cảnh, đến việc chấp nhận, học hỏi, thực hành và cuối cùng là duy trì sự thay đổi lâu dài.

3. Lợi ích khi lãnh đạo áp dụng mô hình ADKAR vào quản trị doanh nghiệp

Việc áp dụng mô hình ADKAR trong quản lý thay đổi mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, giúp cải thiện hiệu quả quá trình chuyển đổi và đảm bảo thành công bền vững. Dưới đây là những lợi ích nổi bật khi sử dụng mô hình ADKAR trong tổ chức:

• Quy trình rõ ràng, có cấu trúc: Mô hình ADKAR cung cấp một lộ trình chi tiết từng bước, giúp lãnh đạo và nhân viên dễ dàng thực hiện quá trình thay đổi. Điều này giúp giảm thiểu sự nhầm lẫn và đảm bảo rằng không bỏ sót bất kỳ yếu tố quan trọng nào trong quá trình chuyển đổi.
• Tập trung vào từng cá nhân: Mô hình ADKAR không chỉ tập trung vào sự thay đổi ở cấp tổ chức mà còn chú trọng đến từng cá nhân. Cách tiếp cận này giúp nhận diện và giải quyết các rào cản cá nhân, đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều nhận được sự hỗ trợ trong suốt quá trình thay đổi.
• Cải thiện giao tiếp: Thông qua việc nhấn mạnh vào việc xây dựng nhận thức (Awareness) và mong muốn (Desire) ngay từ đầu, mô hình ADKAR giúp nhân viên hiểu rõ lý do của sự thay đổi và vai trò của họ trong quá trình này, từ đó giảm thiểu sự phản đối và lo lắng.
• Phát triển kỹ năng hiệu quả: Mô hình ADKAR tập trung vào việc cung cấp kiến thức (Knowledge) và phát triển khả năng (Ability), đảm bảo nhân viên được đào tạo và trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết. Nhờ vậy, họ có thể thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi và giúp doanh nghiệp đạt được sự chuyển đổi thành công.
• Duy trì thay đổi lâu dài: Thông qua giai đoạn củng cố (Reinforcement), mô hình ADKAR giúp doanh nghiệp đảm bảo rằng nhân viên sẽ không quay lại thói quen cũ. Việc ghi nhận, theo dõi và hỗ trợ liên tục giúp sự thay đổi trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp bền vững.

4. 5 bước áp dụng mô hình ADKAR trong doanh nghiệp

Để triển khai mô hình ADKAR một cách hiệu quả trong doanh nghiệp, cần phải có một kế hoạch chi tiết và thực hiện theo các bước cụ thể. Dưới đây là 5 bước quan trọng giúp doanh nghiệp áp dụng mô hình ADKAR để quản lý thay đổi, từ việc nâng cao nhận thức đến việc củng cố sự thay đổi lâu dài:

4.1. Mục tiêu 1: Nâng cao nhận thức về sự cần thiết của thay đổi

Việc truyền đạt rõ ràng lý do thay đổi là bước đầu tiên quan trọng, vì vậy nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi là yếu tố quan trọng trong mô hình ADKAR.

Tuy nhiên, việc tạo ra nhận thức không chỉ đơn giản là thông báo về một dự án thay đổi. Để nhân viên thực sự hiểu và chấp nhận sự thay đổi, họ cần nhận thức rõ lý do đằng sau sự thay đổi và đồng ý với nó.

Dưới đây là một số bước mà bạn có thể thực hiện để xây dựng chiến lược truyền thông thay đổi hiệu quả cho dự án tiếp theo của mình:

• Giao tiếp sớm và thường xuyên: Giải thích lý do tại sao sự thay đổi là cần thiết. Sử dụng đa dạng các kênh giao tiếp như email, thuyết trình, cuộc họp để đảm bảo thông điệp đến với mọi người. Tính minh bạch trong thông tin là yếu tố then chốt - giải thích các động lực kinh doanh, tình hình thị trường hoặc những vấn đề nội bộ khiến thay đổi trở nên cần thiết.
• Nêu bật những lợi ích: Truyền đạt những lợi ích mà sự thay đổi sẽ mang lại cho tổ chức và nhân viên. Tập trung vào những kết quả tích cực như cải thiện quy trình làm việc, nâng cao trải nghiệm khách hàng hoặc tạo ra cơ hội phát triển cá nhân cho nhân viên.
• Giải quyết nỗi sợ hãi: Sự phản kháng với thay đổi thường bắt nguồn từ sự lo lắng về những điều chưa rõ. Cần giải quyết những mối lo ngại phổ biến, như khả năng công việc bị thay đổi hoặc khối lượng công việc tăng lên, và đảm bảo rằng nhân viên sẽ nhận được sự hỗ trợ đầy đủ trong suốt quá trình chuyển đổi.
• Thu hút sự tham gia của các bên liên quan quan trọng: Đảm bảo rằng các lãnh đạo và quản lý hoàn toàn đồng thuận với sự thay đổi và tham gia tích cực trong việc truyền tải thông điệp về sự thay đổi. Nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận thay đổi nếu họ thấy sự ủng hộ mạnh mẽ từ các nhà lãnh đạo trong tổ chức.

4.2. Mục tiêu 2: Thúc đẩy mong muốn thực hiện sự thay đổi

Giai đoạn thứ hai của mô hình ADKAR là tạo ra mong muốn thay đổi. Mặc dù nhân viên có thể hiểu lý do cần thay đổi, nhưng điều đó không đảm bảo rằng họ mong muốn thay đổi sẽ xảy ra. Thực hiện sự thay đổi có thể đồng nghĩa với việc học các quy trình mới và đối mặt với sự bất an khi thực hiện các nhiệm vụ mà trước đây đã quen thuộc.

Dưới đây là một số bước bạn có thể áp dụng để tạo sự hứng thú và thúc đẩy mong muốn thay đổi trong nhân viên:

• Liên hệ với lợi ích cá nhân: Giải thích cho nhân viên thấy sự thay đổi sẽ mang lại lợi ích cá nhân như thế nào. Lợi ích này có thể bao gồm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cải thiện công cụ hỗ trợ công việc hàng ngày, hoặc đạt được sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống. Khi nhân viên nhận thấy sự thay đổi sẽ mang lại giá trị cho bản thân, họ sẽ dễ dàng chấp nhận và mong muốn tham gia hơn.
• Thu hút sự tham gia của nhân viên từ sớm: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi ngay từ giai đoạn đầu, thông qua việc thu thập ý kiến đóng góp và phản hồi từ họ. Khi nhân viên có cơ hội đóng góp và đưa ra quan điểm, họ sẽ cảm thấy mình có vai trò trong quá trình thay đổi, tạo ra sự gắn kết và giảm thiểu sự phản đối.
• Xác định những người tiên phong cho sự thay đổi: Chỉ định những nhân viên hoặc quản lý có ảnh hưởng để làm đại diện cho sự thay đổi. Những người này có thể ủng hộ, chia sẻ những kinh nghiệm tích cực và khuyến khích đồng nghiệp tham gia vào quá trình thay đổi. Những người tiên phong này sẽ là tấm gương để nhân viên khác noi theo.
• Truyền đạt những rủi ro của việc không hành động: Đôi khi, nhân viên cần hiểu rõ về những rủi ro nếu không thực hiện thay đổi, chẳng hạn như giảm năng lực cạnh tranh, mất doanh thu hoặc thậm chí là ảnh hưởng đến việc làm. Khi nhận thức được mức độ nghiêm trọng của việc không thay đổi, nhân viên sẽ cảm thấy cần thiết phải hành động và ủng hộ sự thay đổi.

4.3. Mục tiêu 3: Cung cấp kiến thức về cách thay đổi

Giai đoạn kiến thức là một cột mốc quan trọng trong mô hình ADKAR, tập trung vào việc cung cấp cho nhân viên các kiến thức và tài liệu hướng dẫn cần thiết để áp dụng các quy trình mới hoặc thích ứng với môi trường làm việc đang thay đổi.

Để đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra nhanh chóng và hiệu quả, nhóm của bạn cần hiểu rõ trách nhiệm, kỹ năng, công cụ và quy trình của mình sẽ thay đổi như thế nào. Dưới đây là một số cách bạn có thể cung cấp kiến thức cần thiết cho nhân viên trong quá trình thực hiện thay đổi:

• Cung cấp đào tạo toàn diện và phù hợp với bối cảnh: Phát triển các chương trình đào tạo chuyên biệt để đảm bảo nhân viên nắm vững các quy trình, công nghệ hoặc vai trò mới. Đào tạo có thể bao gồm hội thảo, khóa học trực tuyến, các buổi đào tạo thực hành hoặc quan sát trực tiếp, giúp nhân viên hiểu rõ và áp dụng kiến thức một cách hiệu quả.
• Tài liệu hướng dẫn người dùng rõ ràng: Đảm bảo rằng tất cả các quy trình, công cụ và kỳ vọng mới đều được ghi chép chi tiết trong các quy trình vận hành tiêu chuẩn (SOP) và dễ dàng truy cập thông qua cơ sở kiến thức hoặc hệ thống quản lý tài liệu khác. Điều này giúp nhân viên dễ dàng tham khảo khi cần và tăng cường sự tự tin trong các nhiệm vụ mới của họ.
• Sử dụng nhiều hình thức học tập: Đáp ứng các phong cách học tập khác nhau bằng cách cung cấp phương pháp học tập đa phương thức. Kết hợp hình ảnh, âm thanh, động tác và các yếu tố tương tác khác để thu hút người học và giúp họ hiểu sâu sắc hơn về thông tin.
• Truyền đạt kỳ vọng một cách rõ ràng: Nhân viên cần hiểu rõ những kỳ vọng đối với họ trong và sau quá trình thay đổi. Đặt ra các mục tiêu hiệu suất rõ ràng và giải thích cách thức đánh giá thành công. Việc này giúp nhân viên định hướng công việc và đảm bảo họ có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra.

4.4. Mục tiêu 4: Đảm bảo nhân viên có khả năng thực hiện sự thay đổi

Dù nhân viên có giỏi đến đâu, sự tự tin và khả năng thực hiện thay đổi sẽ là yếu tố quyết định thành công cuối cùng. Mặc dù nhiều người hâm mộ bóng chày có thể hiểu được kỹ thuật ném bóng cong, nhưng ít ai có thể trở thành vận động viên ném bóng chuyên nghiệp mà không có đủ kỹ năng thực hành và sự huấn luyện.

Dưới đây là một số bước bạn có thể thực hiện để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng để thực hiện sự thay đổi:

• Cung cấp kinh nghiệm thực hành: Tạo cơ hội cho nhân viên thực hành các kỹ năng mới hoặc làm quen với các công cụ mới trong môi trường mô phỏng được kiểm soát trước khi áp dụng chúng vào thực tế. Các chương trình thí điểm, sự quan sát từ các đồng nghiệp giàu kinh nghiệm hoặc tạo ra các môi trường thử nghiệm (sandbox) cho các ứng dụng quan trọng có thể giúp nhân viên có được trải nghiệm thực hành cần thiết.
• Khắc phục thiếu hụt kỹ năng: Xác định các thiếu hụt kỹ năng của nhân viên và cung cấp thêm đào tạo hoặc nguồn lực để thu hẹp những khoảng trống này. Nhân viên có thể cần thêm thời gian thực hành để phát triển khả năng áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế.
• Loại bỏ rào cản: Nhận diện và giải quyết các rào cản ngăn cản nhân viên thực hiện thay đổi thành công, chẳng hạn như thiếu thời gian, hệ thống công nghệ lỗi thời, hoặc xung đột trong trách nhiệm công việc. Khi những trở ngại này được loại bỏ, nhân viên sẽ có thể tập trung vào việc học hỏi và áp dụng các kỹ năng mới.
• Cung cấp phản hồi liên tục: Theo dõi tiến độ của nhân viên và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng. Phản hồi kịp thời giúp nhân viên cải thiện kỹ năng và đảm bảo họ đi đúng hướng trong suốt quá trình thực hiện thay đổi.
• Cung cấp sự hướng dẫn và huấn luyện: Chỉ định những người hướng dẫn hoặc huấn luyện viên có thể cung cấp sự hỗ trợ cá nhân hóa cho nhân viên trong quá trình thay đổi. Những người này sẽ giúp giải đáp thắc mắc, đưa ra lời khuyên hữu ích và tạo sự tự tin cho nhân viên khi họ đối mặt với các thử thách mới.

4.5. Mục tiêu 5: Củng cố sự thay đổi

Mặc dù sự khởi đầu mạnh mẽ có thể giúp bạn đạt được những bước tiến đầu tiên, nhưng thành công lâu dài chỉ có thể đạt được nếu nhân viên không quay lại thói quen cũ. Khi sự thay đổi đã được thiết lập, dù đó là phần mềm mới hay cấu trúc tổ chức mới, dưới đây là một số bước để củng cố sự thay đổi lâu dài sau khi triển khai.

• Ghi nhận và khen thưởng những nhân viên thích nghi nhanh: Hãy công nhận và khen thưởng những nhân viên đã nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi. Điều này có thể thực hiện thông qua các chương trình khen thưởng chính thức, khuyến khích tài chính hoặc lời khen ngợi công khai. Việc ghi nhận thành công sẽ tạo động lực và khuyến khích những người khác làm theo.
• Theo dõi và đánh giá việc áp dụng và tác động của sự thay đổi: Liên tục theo dõi hiệu quả của sự thay đổi bằng cách thu thập dữ liệu và phản hồi. Đánh giá các chỉ số hiệu suất để kiểm tra xem nhân viên có đáp ứng các kỳ vọng mới hay không, và thực hiện các khảo sát hoặc phỏng vấn để hiểu mức độ đón nhận và thích ứng của họ với sự thay đổi.
• Hỗ trợ nhân viên sau khi triển khai bằng các nguồn trợ giúp theo yêu cầu: Dù sự thay đổi đã được triển khai, hãy đảm bảo nhân viên luôn có quyền truy cập vào các nguồn hỗ trợ như Câu hỏi thường gặp, tổng đài trợ giúp hoặc các khóa đào tạo nâng cao. Cung cấp sự hỗ trợ liên tục giúp sự thay đổi trở thành một phần tự nhiên trong công việc hàng ngày của nhân viên.
• Giải quyết kịp thời các trường hợp tái phạm: Nếu có nhân viên hoặc nhóm quay lại thói quen cũ, cần xử lý ngay lập tức. Xác định nguyên nhân dẫn đến việc tái phạm và cung cấp thêm hỗ trợ hoặc đào tạo để đảm bảo sự thay đổi được duy trì.
• Thúc đẩy sự thay đổi văn hóa trong tổ chức: Đảm bảo sự thay đổi được tích hợp vào các chính sách, quy trình và hệ thống đánh giá hiệu suất để biến nó thành một phần không thể thiếu trong văn hóa tổ chức. Ban lãnh đạo cần tiếp tục ủng hộ sự thay đổi và làm gương mẫu để những người khác có thể noi theo.

5. Những lưu ý khi áp dụng mô hình ADKAR vào quản trị doanh nghiệp

Khi áp dụng mô hình ADKAR vào quản trị doanh nghiệp, có một số yếu tố quan trọng cần được lưu ý để đảm bảo quá trình thay đổi diễn ra suôn sẻ và đạt được kết quả bền vững. Mô hình ADKAR không chỉ là một công cụ quản lý thay đổi đơn thuần, mà còn là một chiến lược toàn diện yêu cầu sự tham gia của tất cả các cấp trong tổ chức. 

Dưới đây là những lưu ý quan trọng giúp doanh nghiệp triển khai mô hình ADKAR một cách hiệu quả:

• Giao tiếp minh bạch: Để mô hình ADKAR thành công, việc truyền đạt thông tin rõ ràng và minh bạch là rất quan trọng. Lãnh đạo cần giải thích lý do của sự thay đổi, các mục tiêu dự án và lợi ích mà sự thay đổi mang lại cho cả tổ chức và nhân viên. Sự minh bạch giúp giảm bớt sự hoài nghi, tăng cường sự tham gia và đồng thuận từ nhân viên.
• Tạo động lực làm việc cho nhân viên: Dù nhân viên hiểu lý do thay đổi, nhưng để họ thực sự mong muốn tham gia, doanh nghiệp cần tạo động lực. Việc giải thích các lợi ích cá nhân, như lộ trình thăng tiến hoặc cải thiện công việc, sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị trong quá trình thay đổi, từ đó tạo ra sự đồng thuận và thúc đẩy tinh thần làm việc.
• Đào tạo và phát triển kỹ năng: Cung cấp kiến thức và đào tạo chuyên sâu cho nhân viên là yếu tố không thể thiếu trong mô hình ADKAR. Đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng để thực hiện thay đổi một cách hiệu quả sẽ giúp họ tự tin áp dụng những thay đổi vào công việc hàng ngày và giảm bớt sự lo lắng.
• Theo dõi và đánh giá hiệu quả: Việc theo dõi sát sao và đánh giá kết quả thay đổi là điều cần thiết để đảm bảo quá trình triển khai diễn ra như kế hoạch. Doanh nghiệp cần thiết lập các chỉ số đánh giá hiệu quả và thu thập phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh kịp thời, tối ưu hóa quy trình thay đổi.
• Củng cố thay đổi lâu dài: Để thay đổi trở thành một phần bền vững trong văn hóa doanh nghiệp, cần có các biện pháp củng cố liên tục. Việc công nhận, khen thưởng và hỗ trợ nhân viên sau khi thay đổi giúp duy trì và phát triển sự thay đổi, ngăn ngừa việc quay lại thói quen cũ và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

Mô hình ADKAR là một công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp quản lý và triển khai sự thay đổi hiệu quả từ nhận thức đến củng cố sự thay đổi bền vững. Việc áp dụng mô hình này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả quản lý thay đổi mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự tham gia và cam kết của nhân viên. 

Để triển khai mô hình ADKAR thành công, doanh nghiệp cần lưu ý những yếu tố quan trọng như giao tiếp minh bạch, tạo động lực cho nhân viên, đào tạo kỹ năng, theo dõi và đánh giá hiệu quả, cũng như củng cố sự thay đổi lâu dài. Bằng cách thực hiện các bước này, doanh nghiệp có thể vượt qua những thách thức trong quá trình thay đổi và đạt được sự phát triển bền vững.